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公司這邊金檀他們緊急開會，吳織和馮冰還沒回來。
呂鑫祥這次和往日不一樣，提前就來了。大家進來之後，呂鑫祥開口了“這次，我們的工作不是十分順利，譚總這邊需要我們派新人過去。吳織和馮冰給他們安排了別的專案。”。
金檀肯定不會提前開口的，金檀完全摸不到門道，在群裡呂鑫祥沒說什麼，只是知道吳織和馮冰回來了。好像還被安排了新的專案。反正自己就不要說話就對了。
金檀的心理和劉宇翔差不多。劉宇翔都不知道自己開這個會有什麼大用處，反正自己聽就是了。吳織和馮冰到底怎麼回事兒，他一點都不關心。去了也沒幾天，他都在忙自己的事情。
劉宇翔最近就在做推廣工作。
企業推廣就是透過各種手段，把您的資訊推廣到您的目標群眾。換句話說，凡是透過各種手段進行推廣，都屬於企業推廣。企業推廣重在推廣，更注重的是透過推廣後，給企業帶來的網站流量、排名、訪問量、註冊量等，目的是擴大被推廣物件的知名度和影響力。可以說，產品的銷售量必須包含企業推廣這一步驟，企業推廣是網路營銷的重點工作，也有許多企業網站推廣公司推廣，如：百度推廣，搜狗推廣，等知名推廣公司。
這是時代新興的網路推廣方式。部落格推廣之所以受到歡迎在於部落格做到了部落格主與瀏覽者之間的互動，瀏覽者在瀏覽博主發表的文章時有意無意的宣傳推廣了該文章。要想吸引瀏覽者，這就要求部落格主發表的文章要有吸引力有傳播力。從這一點來說，部落格推廣是另一種形式的口碑營銷。部落格推廣的另一大好處在於部落格對搜尋引擎的友好度較高，同樣的文章在搜尋引擎的排名比一般網站高。
劉宇翔對於推廣工作本來就比較生疏，在現階段公司也沒有任何推廣基礎的情況下，工作內容很多，但是收效不多。
最近，劉宇翔有一些焦慮，頭髮也掉了不少，他的工作並不順利，讓他過來開會的時候，劉宇翔正在看如何剋制焦慮。
“焦慮，是人體的一種情緒改變，長時間焦慮的話則會形成焦慮症，這就屬於心理障礙性的疾病了。在臨床上，有的患者可能是女性，而有的則是男性朋友，每個人的年齡也不一樣。它屬於精神科疾病的範疇，主要表現為煩躁、壓抑、愁苦，經常存在患得患失的現象，對周邊事物有期待又害怕失去。患者的程度不一樣。那麼，存在心理焦慮的話應該怎麼辦呢?現在，咱們重點來說下這方面的情況。
焦慮症，在神經內科門診上患者也是很多的，有青少年、也有中年朋友，每個人疾病的程度不一樣，所需要採取的措施也不同：
第一，大部分的焦慮症患者都缺乏自信心，平時儘可能的調整自己的心理狀態，想想自己以前比較自豪、驕傲的事情，讓自己保持著樂觀向上的心情，這樣對焦慮與不安的情緒也有一定的緩解作用;
第二，如果患者是學生的話，平時一定要參加合理、適度的課外活動，這樣的話對心情有一定的改善，心情好了學習興趣也就上來了，也就願意跟別人溝通了，長期這樣就會形成一個良性迴圈;
第三，如果學生在生活及學習中，能常常保持放鬆、平靜，也會改善焦慮症的症狀。平時可以做一些放鬆的方法，比如每天可以閉上眼睛，凝神注意鼻子呼氣、吸氣。對於頭腦產生的念頭、或是內在、或是身體等感受，不要理睬，發現後把思緒拉回來，繼續觀察吸氣及呼氣。一般情況下，晨起做一次效果比較好，每次在20分鐘左右。
如果出現輕微的焦慮症的話，儘可能的自己調整下，很多患者都是可以自己調整過來的，與自己的心情是有直接的關係的，所以保持一個良好、愉悅的心情是很重要的，切忌長時間的緊張及恐慌。”
不過看了之後，也沒有什麼幫助，劉宇翔還是十分焦慮。
這個時候過來開會，劉宇翔也不知道是什麼問題。在那裡聽著。
呂鑫祥對於吳織和馮冰比較不滿意，但是礙於情面不能表現的太明顯，畢竟自己是老闆，如果總是追著問題不放，那麼顯著自己很小氣。
沒有老闆不希望員工死心塌地跟隨自己，但人都是利益驅動型的物種，如果沒有清晰可見的回報，員工憑什麼要消耗自己大好的青春年華為他人作嫁衣裳呢？
所以一個真正厲害的老闆勢必要懂得人性的運轉規律、懂得識人辨人。必須從根本上認清現實，從全域性出發考慮，才能做出有利於大局的抉擇。
現如今職場老闆和員工的關係更多的是一種雙向選擇，老闆在選擇員工的同時，員工也在選擇老闆，正所謂良禽擇木而棲。
每個人出賣自己時間和才華的人，都希望自己能獲得的不僅僅是一份簡單的薪酬，而是更長遠更有寬廣的前程。
因此老闆如果希望員工能夠對自己誓死效忠，就要懂得培養自己的這些特質，徹底拋棄傳統老闆的那一套“我是老闆我說了算”的思維模式。真正厲害的領導都具備這3種特質，讓員工死心塌地。
1.共情能力
社會心理學家將領導分為兩種：
關係型的領導（Relational leadership）
任務型的領導（Task based leadership）
任務型領導習慣於制定策略，然後將任務分發給員工讓其去執行，至於員工怎麼想，有沒有意見則完全不在乎。
這種管理模式放在初創團隊會很有效果，但對於大多數已經形成穩定生態系統的公司而言，則很可能適得其反。
人都渴望被理解，員工也不例外。心理學家研究發現，根據人性的基本需求，人們更在乎結果產生的過程，而不是結果，人們更希望自己能夠被視為獨立的個體，得到尊重和重視。
因此大局穩定的公司領導如果漠視員工的感受，完全不在乎員工想什麼，很容易造成團隊的離心離德。
而關係型領導往往更懂得了解下屬的想法、情緒、思維、原則，能透過對員工的共情拉近和員工的距離。
一個人的感受被看見能產生巨大的能量，如此一來即便在後續的工作中遇到了困難，員工也能有更大的決心去應對。
2.懂得放權
優衣庫創始人柳井正說：“一旦把工作交託給了員工，就要有睜一隻眼閉只一眼的勇氣，也就是說，要懂得忍耐。”
很多人做老闆有一個誤區，員工所做的一切事情都要向自己彙報，結果就是自己日理萬機但效率低下，員工們也越來越沒做事的動力。
放權是成為一個優質老闆的必修課，個體的力量極其有限，一個人再怎麼能幹也不可能做好所有的事情。
《道德經》說：“太上，不知有為。”就是說好的領導者，最是善於調動下屬的積極性，常常讓下屬感覺不到他的存在。
當然放權的基礎信任，這就非常考驗老闆識人用人的能力。對老闆來說員工的問題只有兩種：態度和能力。
態度排在能力的前面，一個人行事的態度暗含了他深層次的邏輯思維，我們可以透過他的行事邏輯推演他可能的行為。
只要態度沒問題，能力若是欠缺其實都可以酌情考量任用。但若一個人態度有問題，即便能力再好都不能用，因為他隨時都有可能成為暴雷的隱患。
3.善於當伯樂
呂鑫祥當然覺得自己是好老闆。好老闆和壞老闆最根本的差距在於，壞老闆希望員工做一切他能做的事情，儘可能地榨取員工的價值。
而好老闆懂得把員工推到合適的位置上，不斷鞭策他，同時為他創造機會，接受新挑戰，最終實現雙贏的局面。
都是在社會中摸爬滾打討飯吃的人，沒人真的傻。一個不會真心為員工本身考慮的老闆不會長久。
再次強調人都是利益驅動者，不會做徹底不利己的事情。
如果你想成為一個優秀的老闆，讓員工對你死心塌地，就要懂得將員工的出路和公司的前途放在一起考慮，做員工的伯樂，讓每一個人都有能看到希望的未來，而不是畫“空心餅”。
西蒙在《超級激勵者》中說：“要影響人類的行為，只有兩個辦法：要麼操縱，要麼靠激勵。”
操縱在今天的大環境之下，顯然不現實，那麼唯一的出路便是激勵，優秀的老闆都懂得站在員工的角度給到員工能夠刺激他們爆發潛力的利益。
哈佛商學院霍華德教授說：“如果員工不瞭解遊戲規則，就不會有任何實際行動。”
老闆若能和員工建立起伯樂和千里馬的良好友誼，溝通成本亦會降低，從而在決策的實踐上更容易推行，員工也能提高產出，實現利益最大化。
呂鑫祥這種人是比較自信的，雖然他對於下面的人都不怎麼滿意，但是總是能笑嘻嘻的看著大家。雖然，心裡有時候很不滿。但是看起來卻全然沒有不滿的狀態。
“本事”一、分得清主次，能明確重點，有清晰的工作思路
工作中，總會出現需要同時推進多項任務的時候，這時候先做什麼後做什麼，就需要領導來拍板決定，需要領導能在繁雜的事務和眾多的問題中，迅速找到關鍵點，並能以此為核心佈置和展開工作。針對某項具體的工作時，作為有決策權的領導，所要面對的人與事都是複雜且棘手的，如果不是想做一個和稀泥、得過且過的平庸領導，那麼就一定要明確重點，並能提供清晰的思路，讓工作有條不紊的開展下去。
“本事”二、能從結果出發，引導整個團隊的工作。
從結果出發，也就是從終點出發，反向推導過程，再引導團隊進行相應的工作流程。對於領導來說，就是在團隊展開工作、推進進度之前，先將資源集中在目標達成上，再不斷梳理過程，安排工作。員工只要做好自己當下的工作，就是一名好員工，但領導一定要有目的性計劃性，不能只著手眼前，更要瞄準終點。
“本事”三、對規律的總結和利用規律進行預測
當今社會，總是充滿變數與機遇，有著相當大的不確定性，這就需要領導擁有對規律的總結和利用規律進行預測的本事。在面對各種變化時，能透過現象看本質，能找到萬變不離其宗的關鍵要點，並以此為根據，預測接下來事態的走勢，從而最終獲得成功。
“本事”四、擁有超出常人的大格局
想帶領團隊成就一番大事業，那麼，帶隊的領導就絕不能鼠目寸光，必須要有超出常人的大格局。這個大格局，指的就是能站在全域性和戰略的角度上，全面的、有條理的、富有前瞻性的看人看事，並能從這些角度，思考團隊在辦事過程中遇到的一些問題。同時還需要領導放下個人的私心，從團隊的角度出發，這樣才能提升格局，並以此成就大事業。
“本事”五、不被常規思維所束縛
作為領導就要有突破常規的魄力，如果總是中規中矩，那麼，又如何與其他人競爭呢？只有打破常規，進行一些開創性的舉措，才有機會進行彎道超車。同時，在處理某些棘手問題時，也不能和稀泥的糊弄過去，要能接受新鮮觀點，採取非常規措施，對症下藥且要敢於下猛藥，這才是根除一些頑疾的辦法。
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